近日,，專業(yè)招聘顧問公司米高蒲志（中國）發(fā)布了中國六個主要城市（上海、北京,、廣州,、深圳、蘇州和成都）的《2020中國薪酬標準指南》,，報告指出中國整體技術轉型腳步加快,，前沿技術逐漸投入各領域，未來一年復合型人才整體需求都將上升,。第三季度薪資預算規(guī)劃調研顯示,，亞太地區(qū)在經濟增長放緩的情況下，企業(yè)不斷面臨降低成本的壓力,，今年亞太地區(qū)的薪資漲幅維持在穩(wěn)定的5.6%,，稍低于去年預期的5.9%，2020年預期薪酬漲幅為5.7%,。中國2019年實際調薪率為6.4%,，2020年預期薪酬漲幅為6.5%。

　　現代企業(yè)經營管理是建立在人本管理基礎上的系統管理,良好的薪酬管理體系是經營管理最基礎的體系,它所發(fā)揮的正向效應,是其他體系所不可替代的,。事實表明,一家在薪酬管理中具有足夠吸引力的企業(yè),才能留住員工,招攬人才,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力,。2020年企業(yè)發(fā)展至關重要的一步就是建立科學合理有競爭力的薪酬管理體系,加快推進企業(yè)高效建設的步伐。那么,，企業(yè)如何制定具有吸引力的薪酬管理體系呢?

　　一,、制定薪酬基礎與標準,。

　　制定薪酬管理體系時，首先是進行市場調查,，根據美世《中國整體薪酬調研》數據顯示,，2020年中國薪酬預測增長率為5.6%，中國企業(yè)員工預測薪資增長狀況按照行業(yè)劃分前三名分別為互聯網（7.1%）,、高科技（6.5%）,、生命科學（6.4%）。員工流動性方面,，2019年上半年中國企業(yè)員工主動離職率為7.1%,。互聯網行業(yè)成為上半年中國員工主動離職率最高的行業(yè),，為13.3%,，緊隨其后是房地產行業(yè)（10.1%）和消費品行業(yè)（8.4%）。其次,，針對績效發(fā)放,，人力資源部門應對各部門員工制定相應的績效考核指標，再者,，為評價企業(yè)員工具體工作完成情況,，人力資源部門需建立員工績效考核制度，包括績效考評,、能力考評,、態(tài)度考評等，以此全面了解員工在工作過程中的態(tài)度,、表現以及作出的貢獻,，保障績效發(fā)放的公平，提高企業(yè)人力資源管理,。

　　二,、薪酬結構與設計。       

      1.建立有競爭力的組合薪酬體系

　　首先是進行市場調查,，詳細了解企業(yè)內部各崗位市場工資價位情況,，然后與企業(yè)內部薪酬水平相比，看差距有多大,，包括結構性差異情況,。

　　其次是建立具有競爭力的組合薪酬體系，組合薪酬體系主要包括基本工資,、績效獎金,、長期激勵和福利4個部分。基本工資是確保員工基本生活的部分,，例如像IT行業(yè)的工程師這一群體,，基本工資所占比例就不宜太高，但也不應太低,，要保證其基本的體面的生活水平,，一般占到全部報酬的40%左右?？冃И劷鹗峭淠甓犬a出緊密掛鉤部分，其比例大約在25%左右,。長期激勵是與員工較長期表現掛鉤的報酬,，包括股權、期權等,，這一部分應占20%左右,。福利也應是有激勵性的，可以給予員工以住房,、養(yǎng)老,、醫(yī)療等方面的契約性福利獎勵，當員工達到約定的服務年限后或取得約定的績效后就可以獲得住房或一定額度的養(yǎng)老金或醫(yī)療補助費,。

　　再者是根據不同年齡層次,、各崗位偏好設計不同的薪酬組合。如對于年輕的員工增加現金報酬激勵力度,，給予更多的培訓機會等,；而對于年齡較大的員工則可以加大在養(yǎng)老和醫(yī)療等方面的激勵力度。

　　2.按貢獻參與分配

　　如今各行各業(yè)都在高速發(fā)展,，骨干技術人員是構成企業(yè)核心競爭力的重要因子,。為了吸引和穩(wěn)定核心技術人員，企業(yè)可以考慮采用按技術要素貢獻進行分配的薪酬策略,。技術要素是一種較為特殊的生產要素,，參與分配的具體形式可分為以下四種：①以人力資本的形式獲取額外收入；②對技術成果的獎勵性分配辦法,；③以技術入股形式獲取利潤分紅,；④以專利權形式入股獲得專利收益。

　　第一種形式主要體現在技術,、技能津貼的設置上,。多數企業(yè)在薪資制度設計上都有這種考慮，只是名稱不盡相同而已,。從人力資本投資的角度來講,，可以理解為是對其預先支付的額外教育與培訓費用的一種肯定與補償。

　　第二種形式是對技術人員在本企業(yè)形成的技術成果，按貢獻大小對參與創(chuàng)造技術成果的技術人員進行獎勵或分配,，具體操作辦法可以是一次性支付獎金,，也可以是在職技術成果使用期間，逐年按其所創(chuàng)效益分成提取獎金收入,。

　　第三,、四種辦法就是使技術要素作為一種獨立的要素來參與分配。技術要素可以以專利和非專利技術直接在公司折價入股,，分享利潤,。這一技術可以是團體的也可以是個人的，可以是在本企業(yè)產生的也可以是從外單位帶入的,。這兩種方法在風險投資較高的高科技產業(yè)實施起來效果更明顯,，國家也給予了許多政策上的支持。

　　3.一體化工資+福利設計

　　工資和福利是一個統一體,，不可割裂開來單獨設計,。福利體系的設計必須以打破大鍋飯、平均主義,、留住骨干員工為前提,。要進行工資與福利比較分析，計算兩者的成本,，應該說等量現金支付的結果使員工減輕了賦稅,，在某種意義上對于員工就更具價值。一般來講增加工資是有一定“風險”的,，它使員工可能因為加工資造成年度所得稅率向上調整,，反而增加員工賦稅的負擔，企業(yè)可以從員工賦稅的減少來著手制定員工福利,，即薪資福利化,，這樣可以收到雙重加薪的效果。

　　福利計劃的內容,，按常規(guī)劃分,，福利通常可分為強制性福利和自愿性福利,。前者即根據政府的政策法規(guī)要求,，必須給員工提供的福利（即“五險一金”），病假,、產假,、喪假、婚假,、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度,，還有安全保障福利等,。后者是企業(yè)根據自身特點有目的、有針對性地設置一些符合企業(yè)實際情況的福利,。

　　4.職業(yè)化績效工資模式——技能+績效工資

　　對于企業(yè)來說最實用的是采用技能工資加績效工資的模式,。由于企業(yè)中會包含不同崗位的人員，像it公司的人員基本是以工程技術類的專業(yè)人員為主體,，因此在建立以技能為基礎的基本工資體系之前,，應先考慮建立一個以技能為基礎的職位體系，這樣既能為薪酬等級的設立奠定基礎,、保證薪酬的內部公平,，也可以在員工升遷等非經濟性的薪酬方面體現不同員的價值。這一級別體系就可以作為公司基本工資等級的基礎,。至于在初始化時,，哪一等級的職位對應哪一級的工資，這就需要應用到“職位評價”工具,，簡單的職位評價可以通過配對比較的方法實現，而量化的評價則需要用到因素評估或計點等方法,。

　　在績效工資部分,，可以分為兩大塊。一塊是按月或季度發(fā)放的短期績效工資,，另一塊是按半年或年度發(fā)放的長期績效工資（也可稱為花紅,、獎金）。在績效工資設置中,，有4個關鍵問題：一是績效評價體系是否合理,；二是績效工資與基本工資的比例問題；三是個人績效和團隊績效的掛鉤問題,；四是績效工資是明發(fā)還是暗發(fā)的問題,，從操作上看，還是暗發(fā)的效果好,，但單項獎勵或特別獎勵可以明發(fā),，以提高示范效應。

　　三,、制定科學的薪酬考核制度,。

　　企業(yè)在制定薪酬管理體系時，科學的考核方法是所有體系順利運轉的根本,。在制定薪酬考核時,，應首先挑選公平、高素養(yǎng),、高能力的人員組建企業(yè)績效考核組織,，并確定考核周期，如：一季度一考核、半年一考核,、年終考核等,。其次，以企業(yè)規(guī)定與業(yè)績崗位標準針對不同部門,，不同崗位,，制定完善的考核指標，優(yōu)者獎,、劣者罰,，保障考核的公平公正性。最后,，將考核內容全部制定為文件,，在考核過程中，嚴格依照標準進行考核,，激勵員工工作的積極性,，推動企業(yè)快速發(fā)展。